Der er en vej til ligestilling

Hvad er årsagen til at man kan konstatere en bemærkelsesværdig underrepræsentation af kvinder, dels i almindelige ledelsesfunktioner, direktioner og bestyrelser, og er der en vej ud af denne skæve kønsbalance i danske virksomheder?

Vi ved at ca. 50% af alle kvinder får en videregående uddannelse til forskel for blot 30% af mændene. Yderligere er der trods, at kvinder får et højere karaktergennemsnit alligevel et fravær af kvinder i bestyrelserne, når kandidateksamen eller ph.d.-forsvaret er tilendebragt. Således tendensere en kønsdiversitet på det danske arbejdsmarked. hvori der altså er en skæv kønsbalance og overrepræsentation af mænd i virksomhedsledelserne, hvilket har stor betydning for bundlinjen i virksomhederne. Men hvad er årsagerne hertil? De kan være legio, hvor man på den ene side kan finde årsager hos kvinderne selv, kan man på den anden side finde en del årsager i et samfundsmæssigt perspektiv. At kvinder måske ikke vil ledelse nok, at de lægger stærkere vægt på at få børn og skabe et familieliv, en manglende tiltro til, at de har kræfterne og evnerne til at indgå i topledelser, med de fravalg som det medfølger, er blandt de årsager hvor kvinderne selv er med til at styrke en skæv kønsbalance ved ikke at udnytte eget potentiale til fulde. Men der kan også være den årsag, at de ikke tages imod på direktionsgangene og i bestyrelseslokalerne, fordi kulturen og adfærdskoderne ikke er minded for kvinder – mændene vil ikke have dem med. De bliver ikke inviteret til jagtselskaber eller i golfklubben om lørdagen, fordi de er – kvinder – og dermed bryder ind i den maskuline kultur der er og har været fremherskende i ledelsens elite.

Men hvad skal der til for at ændre denne situation?

Årsagerne til en skæv kønsbalance peger altså i to retninger, hvilket også gør at vejen til ligestilling ikke bliver én vej, men at der skal mere til for at gøre op med den underrepræsentation af kvinder man ser i de danske virksomheder. Derfor skal der både arbejdes i et samfundsmæssigt perspektiv, hvor en form for lovgivning skal sørge for, at de strukturer der er, i det nuværende samfund bliver gjort op men der skal også arbejdes på et langt lavere niveau, hvor vi går ind og får bygget kvinderne op til at udnytte deres potentiale og vist deres kompetencer på arbejdsmarkedet. Det skal ske gennem rollemodeller og kvindelige netværk i diverse brancher, der er bevidste om det kvindelige potentiale, så vi kan få flere kvinder til tops.

Først og fremmest er det nødvendigt, at virksomhederne arbejder med en kønsbalance, ikke en absolut kvotering, for det er ikke til hjælp for nogen, hvis man blot skal tildeles en stilling i forhold til en kønskvotering, men man bør i virksomhedens årsberetning og målstyring være bevidst om hvordan kønsbalancen ser ud i det forgangne år og hvilke mål man stiller op for det kommende år. At få flere kvinder i ledelser skal ikke ske på baggrund af diskrimination eller underrepræsentation, hvor en kvinde bliver leder blot fordi hun er kvinde. Det samme gælder for mændene. Virksomhederne skal have fokus på at ansætte efter kvalifikationer og kompetencer, hvor diversitet og dynamik styrkes ved både at have kvindelige og mandlige indspark. Misforholdet har også været bestemt af, at ligestillingslovgivningen ikke er blevet taget alvorligt, at man har diskrimineret kvinder til ledelsesposterne. Kønsbalancen skal ikke være afgørende men et mål som omverden og aktionærerne måler virksomhedens ledelse på, ligesom man også bør gøre det i socio-økonomiske forhold, der omhandler inddragelse af en mangfoldighed i virksomheden. Det er dog ikke nok at opstille disse mål uden konsekvenser, så det man kunne tænke sig var, at der skete en sammenkædning imellem opfyldelse af målene og satsen for virksomhedsbeskatning, jo dårligere målene indfries, desto mere skal virksomhederne betale i selskabsbeskatning, fordi man som virksomhed agerer dårligere i en samfundssammenhæng og dermed skaber omkostninger for samfundet som helhed.

Der er behov for lovgivning der kan skabe en form for justering af den skæve balance, der er på nuværende tidspunkt og som ikke tjener de enkelte individer, virksomhederne eller samfundshensyn, på grund af en konservativ ledelsesform der ikke anvender det eksisterende ledelsespotentiale. I den gode sag for økologi har man mærkning af produkter og tjenesteydelser, og måske vil det også være noget af vejen til ligestilling, at vi som producenter ved at det produkt som vi står over for at købe er skabt i en virksomhed med ligestilling og som lever op til en række basale krav, akkurat som vi ikke vil købe produkter der er produceret af børn der har stået i kemikalier til albuerne. Det skal have konsekvenser at foretage diskrimination.

Men lovgiverne og den offentlige meningsdannelse har spillet fallit ved, at den burde have skabt en bevidstgørelse om, at ledelse ikke er bestemt af køn, men af talent og jo flere kvinder der kan udfolde deres potentiale i ledelserne, desto stærkere vil virksomhederne stå i konkurrencen. De vil skabe bedre afkast, udvikling af virksomheden og skabe bedre arbejdspladser. Derfor er en anden mulig vej til ligestilling at gøre kvinderne mere bevidste om hvilket potentiale de har, så de byder ind på topposter. Lovgivning og andre formaliteter kan kun føre en vis del af vejen. Kvinderne skal turde gøre op med det mandsstyrede virksomhedsbillede der dominerer det nuværende danske arbejdsmarked. Der skal skabes kvindelige rollemodeller og kvindelige netværk i brancherne, som skal være bevidste om det potentiale der er blandt kvinder i branchen, og de skal være på kvindernes betingelser. Det skal være muligt for kvinden at deltage i topposter i forbindelse med det arbejde de også har i forhold til børn og familie. Netværkene skal bestå af de kvinder der allerede er i brancherne og har opnået topposter, samt de kvinder der er opstigende i branchen og derved har mulighed for at modtage en form for mentorship, inspiration og almen karriererådgivning. Kvinderne har altså en opgave at løse. Der er behov for en større bevidsthed om kvinders selvværd, at de kræver deres rettigheder og ikke blot tænker, at det kommer der nok ikke noget godt ud af. En del kvinder vil også gerne opfylde alle efterspurgte krav i et stillingsopslag, det er ikke nødvendigt, for så er de allerede overkvalificerede og det er deres mandlige kandidater nok ikke. Det er vigtigt at stå ved og bide sig urokkelig fast og forsvare sine synspunkter når man ved de er rigtige, samt at kende og turde bruge eget potentiale og kompetencer så man kan nå til tops. Fremtiden vil have stor efterspørgsel efter medarbejdere der kan kommunikere og skabe relationer, hvor især mange kvinder har disse kompetencer og derfor skal kvinderne ikke holde sig tilbage men vise sig frem og forsat kæmpe for ligestilling.

En vej til ligestilling er altså ikke en snorlige og enkel vej som blot kan løses ved kvotering og lovgivning, men en samfundsstruktur der skal ændres. En ansættelsesproces der skal skabes på ny – hvor dit køn er underordnet, hvor det er kvalifikationer og kompetencer der skal være afgørende for hvem der får jobbet. Ligestillingen på toppen af det danske arbejdsmarked er ikke et projekt hvor kvinderne skal ”rule the world” men et forsøg på en bevidsthedsgørelse over hvilke vilkår ansættelserne foregår på lige nu. Vi skal ikke skabe et arbejdsmarked hvor det er kvinder der får fortrin og mændene pludselig kræver ligestilling. Vi skal få øjnene op for det potentiale der ligger i diversitet og hvilken dynamik der skabes i alliancerne mellem mænd og kvinder.

Gratis kommunikationsværktøjerBook et uforpligtende møde med Lise Bartell. Vi tager en snak om dine muligheder for at nå toppen og du får 2 gratis kommunikationsværktøjer med hjem.