Situationsbestemt ledelse
Hvis du er landet på denne side, så er det sikkert fordi, at har en stor portion nysgerrighed om det famøse begreb; situationsbestemt ledelse.
Filosofien bag at lede situationsbestemt er, at din egen ledelsesstil skal tilpasses til den enkelte medarbejders behov eller de relevante cases, som de står overfor.
Situationsbestemt ledelse er baseret på en filosofi om, at hver enkelt medarbejder har individuelle behov i forskellige situationer.
Hvis de skal kunne løse deres arbejdsopgaver bedst muligt, er det vigtigt, at du kan lede dem forskelligt afhængigt af den enkelte medarbejders niveau.
Som effektiv leder skal du derfor være i stand til at vurdere dine medarbejderes kompetencer, motivation og erfaringer samt opgavens tidshorisont og vigtighed.
Du tilpasser dine forskellige ledelsesstile, så dit lederskab matcher medarbejderen og opgaven, i stedet for at medarbejderen skal indordne sig under lederen.
Hvis du har spørgsmål til situationsbestemt ledelse eller er der noget, der undrer dig i artiklen, så tøv ikke med at tage kontakt til mig.
Hvad er situationsbestemt ledelse?
Situationsbestemt ledelse, også kaldet management of organizational behavior, er en af de mest udbredte ledelsesteorier i verden.
Som nævnt, er grundprincippet i teorien, at den rigtige ledelsesstil ikke udgøres af én bestemt stil, men i stedet flere forskellige ledelsesstile.
Ledere skal derimod tage udgangspunkt i forskellige ledelsesbehov og i den enkelte situation, som dine medarbejdere står overfor.
Psykologerne Paul Hersey og Kenneth Blanchard udviklede situationsbestemt ledelse i 1969, og siden er begrebet blevet videreudviklet og finpudset.
Bruger du situationsbestemt ledelse, tilpasser du løbende din ledelsesstil, så du ikke taber dine medarbejdere på gulvet, fordi de skal indordne sig under dig.
På den måde bygger du bro mellem medarbejderes kompetencer og engagement til det personlige lederskab, du anvender.
Det er af samme årsag essentielt, at medarbejderne inddrages i ledelsen af en organisation, så der opstår et fælles grundlag for at opnå et optimalt samarbejde.
Man kan sige, at lederen og medarbejderne indgår et partnerskab, som skaber et medansvar i måden, hvorpå de bliver ledet.
Teorien bag situationsbestemt ledelse går ud på, at man får skabt mere motivation hos sit personale, når man tilpasser sin ledelsesstil til hver enkelt medarbejder.
Hvorfor er situationsbestemt ledelse vigtigt?
En undersøgelse, som er foretaget af Ken Blanchard, viser, at 54 procent af ledere udelukkende benytter én bestemt ledelsesstil.
Det kan der være en stor risiko ved, hvis ledelsesformen ikke matcher medarbejderens kompetencer, motivation, uddannelse eller opgavens omfang.
Alle mennesker er nemlig forskellige i både personlighed og erfaring, og har derfor forskellige ledelsesbehov.
Det gælder dog ikke kun for den enkelte medarbejder, men også for den konkrete opgave, som vedkommende har fokus på.
Den samme medarbejder kan have behov for forskellige ledelsesstile afhængigt af opgavens omfang og kompleksitet.
Eksempel:
Et eksempel kan være, at du har en IT-medarbejder, som er vant til at arbejde i ét bestemt system.
Her er arbejdsopgaverne typisk de samme, hvorfor ledelsen primært går ud på at spørge ind til trivsel, samt hvad medarbejderen har brug for.
Skal IT-medarbejderen pludselig lære at anvende et nyt system, ændrer din ledelsesstil sig markant.
Nu kan IT-medarbejderen ikke falde tilbage på sin erfaring og indsigt, hvorfor medarbejderen i stedet har brug for mere støttende og instruerende ledelse.
Det er dét, som er den grundlæggende lederuddannelse bag begrebet situationsbestemt ledelse – og selve styrken i den personlige udvikling.
Situationen afgør den måde, som der ledes på, og det handler ikke om lederens præferencer i forhold til én bestemt ledelsesstil.
Dette skaber en helt anden dynamik, hvor ledelsesstilen kan justeres til de rigtige medarbejdere.
De 10 fordele ved situationsbestemt ledelse
Det er ikke kun medarbejderne, som opnår en fordel ved situationsbestemt ledelse.
Det gør lederen også – og det afspejler sig direkte i virksomhedens omsætning.
Medarbejderne bliver mere effektive, og trivslen stiger, når ledelsesstilen justeres afhængigt af den individuelle medarbejder og opgave.
Her følger 10 gode grunde til at arbejde med situationsbestemt ledelse:
- Medarbejdernes effektivitet og trivsel øges
- Det bliver lettere at opnå strategiske mål
- Du udvikler dig som leder
- Det er en fleksibel og relevant ledelsesstil
- Bedre samarbejde mellem ledere, afdelinger og grupper
- Alle mennesker i en organisation føler sig hørt
- Bedre forhold mellem lederen og den enkelte medarbejder
- Flere projekter ender vellykkede
- Færre udskiftninger i medarbejdere
- Det bliver lettere at være leder
Teorien bag situationsbestemt ledelse
Teorien bag situationsbestemt ledelse går ud på, at medarbejderne performer bedre, når ledelsesstilen tilpasses den individuelle medarbejder.
Alle medarbejdere kan ikke skæres over én kam, og derfor skal de heller ikke ledes på én og samme måde.
Den specifikke ledelsesstil justeres af lederen fra medarbejder til medarbejder og fra opgave til opgave.
Afhængigt af medarbejderens udviklingsniveau – dvs. personens kompetencer og engagement – vælger lederen, hvilken ledelsesstil, der skal anvendes.
“Alt du kan ændre er dig selv. Og nogle gange ændrer det alt.”
– Gary W. Goldstein, Film Producer
Kompetence og engagement
Der er mange faktorer, som kan have indflydelse på en medarbejders evne til at løse en relevant opgave.
Situationsbestemt ledelse fokuserer først og fremmest på medarbejderens udviklingsniveau.
Dette defineres på baggrund af medarbejderens kompetence og engagement i forhold til den specifikke opgave.
Sådan defineres kompetence og engagement:
- Kompetence: Medarbejderens viden og færdigheder i forhold til opgaven. Kompetencen vil i høj grad være afhængig af, hvor meget erfaring den pågældende medarbejder har indenfor den opgave, som skal udføres.
- Engagement: Dette er en kombination af medarbejderens motivation og selvtillid i forhold til det område, som opgaven beskæftiger sig med. Medarbejderens engagement kan svinge afhængigt af, hvor tryg vedkommende er ved opgaven.
En medarbejder kan have varierende kompetencer og engagement i forhold til den opgave, som vedkommende har fokus på.
De fire udviklingsniveauer
Her er det væsentligt at overveje medarbejderens udviklingsniveau, når lederen skal vurdere og vælge den rette ledelsesstil.
De fire udviklingsniveauer ser således ud:
- D1: Lav konkurrence – højt engagement
- D2: Lav til nogen konkurrence – lavt engagement
- D3: Moderat til høj kompetence – svingende engagement
- D4: Høj kompetence – højt engagement
D1: Sætter du en medarbejder til at løse en opgave, som vedkommende ikke har erfaring med, vil vedkommende typisk være entusiastisk og frisk på at lære noget nyt.
D2: I takt med at en medarbejder løser en opgave, kan vedkommende finde ud af, at den enten er vanskeligere eller væsentligt anderledes end først antaget. Det resulterer i, at engagementet daler.
D3: En medarbejder indsamler viden og færdigheder, som gør, at vedkommende er i stand til at løse opgaven. Vedkommende har nu moderat til høj kompetence, men er usikker på sin egen kunnen i forhold til opgaven.
D4: Når en medarbejder får den rigtige support fra lederen, stiger troen på egne evner, og dermed opnår vedkommende en høj kompetence samt et højt engagement.
De fire ledelsesstile
På baggrund af medarbejderens udviklingsniveau er det muligt for lederen at vurdere, hvilken ledelsesstil vedkommende skal anvende.
En medarbejder, der har en lav kompetence i forhold til løsningen af en konkret opgave, vil typisk have behov for en instruerende ledelse, så vedkommende kan udvikle sine kompetencer.
En medarbejder med en høj kompetence har behov for mindre instruktion, da vedkommende i forvejen har de færdigheder, som skal til for at løse opgaven.
Samtidig vil vedkommende – i modsætning til en medarbejder med lavt engagement – ikke have et højt behov for støtte fra lederen.
De fire ledelsesstile ser således ud:
- S1: Instruerende
- S2: Coachende
- S3: Støttende
- S4: Delegerende
S1: Instruerende (den autokratiske leder)
Medarbejderen har ikke kompetencer til at løse den opgave, som vedkommende er blevet stillet overfor af lederen. Til gengæld har vedkommende højt engagement, og derfor skal lederen give instrukser, mens der ikke vil være behov for meget støtte.
S2: Coachende (den demokratiske leder)
Medarbejderen finder, at opgaven er sværere end først antaget. Derfor daler engagementet også. Her er det lederens opgave at give instrukser samt støtte, så vedkommende tilegner sig færdigheder og føler sig tryg ved den opgave, som skal løses.
S3: Støttende (den demokratiske leder)
Medarbejderen har kompetencer til at løse opgaven, men er usikker i forhold til sine egne evner. Derfor er det ikke lederens opgave at instruere, men derimod at støtte medarbejderen, så han eller hun får selvtillid i forhold til opgaven.
S4: Delegerende (laissez faire leder)
Medarbejderen har kompetencer til at løse opgaven, og vedkommende tror på sine egne evner. Derfor skal lederen fokusere på at give vedkommende ro til at udføre opgaven på egen hånd uden at interferer.
Sådan bruger du situationsbestemt ledelse i praksis
Med den grundlæggende lederuddannelse på plads, har du kendskab til de værktøjer, som anvendes i situationsbestemt ledelse.
Vil du kunne bruge denne ledelsesform i praksis, er der tre overordnede fokuspunkter, du skal være opmærksom på.
De tre fokuspunkter:
- Fokus på opgaven: Omfanget af opgaven samt dens kompleksitet er afgørende, da dette har stor indflydelse på, hvilket udviklingsniveau medarbejderen befinder sig på.
- Fokus på medarbejderen: Du skal kende medarbejderens udviklingsniveau, hvis du skal være i stand til at vurdere, hvilken ledelsesstil, som passer bedst til vedkommende. Det gør du ved at inddrage medarbejderen i diagnosticeringsfasen, så I sammen kan finde den rigtige ledelsesstil.
- Fokus på ledelsesstilen: Når du har identificeret det udviklingsniveau, som medarbejderen befinder sig på, skal du vælge en passende ledelsesstil – og her kan du bruge de fire ledelsesstile, som du blev introduceret for i forrige afsnit.
Ønsker du mere viden om situationsbestemt ledelse i praksis, så kan du f.eks. dykke ned i bogen ‘Stjernestøv på ledelsesgangen’ af Lise Bartell.
“Du kan ikke lykkes selv alene, du står bedre som et team.”
– Rikke Zeberg, Branchedirektør i DI Digital
Situationsbestemt ledelse og forskellige personlighedstyper
Ledelse handler i høj grad om at kende sine medarbejdere.
Medarbejderens engagement og kompetencer er vigtige, men der er også andre faktorer, som er væsentlige.
Dette gør sig især gældende, når det kommer til situationsbestemt ledelse, da du skal kende medarbejderens personlighedstype, hvis du skal kunne lede optimalt.
Hvis to medarbejdere befinder sig på samme udviklingsniveau, kan der alligevel være behov for at lede dem forskelligt.
Specielt i forhold til kreativt arbejde, hvor der ifølge Helle Hedegaard Hein er fire arketyper, som er dominerende.
Arketypemodellen siger noget om, hvordan medarbejderen bliver motiveret, og det kan være afgørende, når det kommer til ledelse.
De 4 personlighedstyper kan inddeles under:
- Primadonnaen er medarbejderen, som ønsker at gøre en forskel og ser på mange måder sit arbejde som et kald. Det resulterer i, at medarbejderen har stærke værdier og idealer, som vedkommende dyrker. Han eller hun har behov for at fordybe sig i arbejdet og bruger minimal tid på smalltalk og møder, som forstyrrer arbejdet.
- Præstationstripperen kan inddeles i to underliggende typer – den ekstroverte og den introverte præstationstripper. Fælles for dem er, at de motiveres af at præstere. Forskellen er, om de præsterer for at udfordre dem selv eller høste anerkendelse.
- Pragmatikeren sætter en ære i, at levere et flot stykke arbejde, men vedkommende prioriterer også work-life-balance. Dette er den mest almindelige personlighedstype. Pragmatikeren søger løbende feedback fra både ledere og kollegaer, og de sætter pris på samvær med kollegerne – både i forhold til arbejdsopgaver og socialt liv på arbejdspladsen.
- Lønmodtageren motiveres af penge. Det er løn og frynsegoder, som gør, at vedkommende tager på arbejde. Lønmodtageren har brug for en leder, som kan lede og fordele arbejdet, så det klares hurtigst muligt. Dette er ikke en egentlig arketype, men derimod en adfærdskategori, som medarbejdere kan havne i, hvis de bliver demotiverede eller frustrerede over deres arbejde eller deres leder.
Situationsbestemt ledelse ifølge Lise Bartell
Ledelse indebærer et utal af forskellige aspekter og faktorer.
I bund og grund handler ledelse om at forstå sine medarbejdere og deres situation – og her er situationsbestemt ledelse et særdeles effektivt værktøj.
Med situationsbestemt ledelse lærer du om at forstå dine medarbejdere, så du kan lede dem på den mest optimale måde.
Som leder skal du balancere mellem handlemuligheder og beslutningssituationer, samtidig med at du skal skabe trivsel, arbejdsglæde og engagement.
Det kan du kun udelukkende gøre, hvis du tilpasser din ledelsesstil til den enkelte medarbejder og de opgaver, som vedkommende står overfor.
Stjernestøv på ledelsesgangen
‘Stjernestøv på ledelsesgangen’ er titlen på min nye bog, som går i dybden med, hvordan man leder i en verden, som er under konstant forandring.
For hvordan leder man, når man ikke kender fremtiden?
Naturligvis ved at tilpasse sin ledelsesstil, så den matcher de problemstillinger, udfordringer og muligheder, som du står overfor.
Bogen indeholder et utal af faktorer, som alle sammen har dét tilfælles, at de har indflydelse på, hvordan fremtidens ledelse udspiller sig.
Der er ingen begrænsninger for, hvordan fremtiden kan ramme os, og hvad den bringer med sig i forhold til dilemmaer, udfordringer, muligheder og udvikling.
‘Stjernestøv på ledelsesgangen’ er et decideret ledelsesværktøj til at blive en bedre leder i en verden, som kan være svær at gennemskue.